Felix ASSOCLE
Aider moi à reformuler les idées émis ci dessous 1. Problématique de l’étude Les organisations sont basées principalement sur le capital humain, qui permet la réalisation de leurs objectifs tant au niveau stratégique qu’opérationnel. En effet, les RH mobilisées dans une organisation gèrent les autres ressources (matérielles et financières) utilisées par toute organisation. Si les RH sont dirigées et gérées efficacement, si elles sont utilisées de façon efficiente et si elles ont accès à des mesures incitatives appropriées, elles sont aussi source de performance et d’excellence de toute organisation. Pour autant, la fonction RH a connu plusieurs mutations engendrées par le changement de l’environnement de l’entreprise. Parmi les raisons qui ont induit ces changements : rendre la fonction RH plus efficace afin de permettre à l’entreprise d’être plus performante. La notion de la performance est intimement liée aux concepts d’efficacité et d’efficience. L’une de ses caractéristiques majeures est qu’elle est mesurable, d’où la nécessité de construire ou d’utiliser des indicateurs qualificatifs ou quantitatifs adaptés. La pertinence de la définition d’un indicateur dépend de la qualité des objectifs fixés. Lorsque ces derniers sont mesurables, réalistes et planifié dans le temps, il n’est pas difficile d’en déduire des indicateurs correspondant. Cette démarche de recherches de mesure de performance a donné naissance au contrôle de gestion dont l’objet principal est le pilotage de l’activité de l’entreprise. La fonction de contrôle de gestion a évoluée au fil du temps et s’est dotée d’outils lui permettant la planification, la mesure et l’analyse des résultats. . La DGTCP dans cette optique, pour assurer sa pérennité, a opté pour un objectif de satisfaction de soixante-dix pourcent (70%) de ses clients à au moins quatre-vingt pourcent (80%). Mais pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de faire recours aux ressources financières, matérielles, immatérielles, humaines,…ceux à des proportions raisonnables. En s’intéressant aux ressources humaines, quel que soit le degré d’intelligence, d’aptitude ou de dextérité du personnel, il ne peut atteindre efficacement les objectifs qui lui sont fixés que dans des conditions appropriées. Le personnel, afin de bien effectuer son travail en toute sérénité, doit se sentir moins chargé. En effet, durant notre stage à la DGTCP, nous avons pu faire un certains nombres de constats à savoir : - La problématique de surcharge de certains personnels, - l’inexistence d’un processus de recrutement ; - le manque efficace de communications ; - La problématique du manque de mobilité interne et externe du personnel ; - La problématique des congés du personnel. Ces constats peuvent découler de la pénurie des mains-d’œuvre et peuvent avoir de multiples conséquences sur le rendement des agents ainsi que sur rendement de l’organisation, ce qui nous inspire la question fondamentale suivante: quels sont les facteurs déterminants du manque de personnel et quel est son impact sur le rendement de la DGTCP ? De cette question générale découlent trois (03) questions spécifiques à savoir : ▪ Quels sont les facteurs explicatifs du manque de personnel à la DGTCP ? ▪ Le faible rendement du personnel est-il causé par la polyvalence de ce dernier? ▪ Le rendement du personnel influence-t-il le rendement organisationnel ? 2. Objectifs de l’étude A travers cette partie, nous présenterons les objectifs de l’étude. Il s’agit de l’objectif général et des objectifs spécifiques. - Objectif général Evaluer l’impact du manque de personnel sur le rendement organisationnel à la DGTCP. - Objectifs spécifiques De l’objectif général ainsi déterminé découlent trois (03) objectifs spécifiques à savoir : Identifier les causes du manque du personnel ; Repérer les problèmes engendrés par ce déficit sur le personnel ; Établir le rapport entre le rendement du personnel et la productivité de la DGTCP. 3. Intérêt de l’étude Dans la vision d’une amélioration de la gestion des ressources humaines liée au manque de personnel à la DGTCP, la présente étude requiert à la fois un intérêt de la structure et un intérêt personnel. Ce travail permettra d’en savoir plus sur la spécialisation des tâches par postes à la DGTCP, d’identifier les problèmes qui l’empêchent de contribuer efficacement à la gestion des ressources humaines, et le rendre plus efficace. L’étude permettra à la DGTCP de voir ou de revoir les conditions de travail du personnel, les outils de motivation du personnel afin d’accroitre la compétence des agents. De cette étude, la mairie d’Abomey-Calavi pourra utiliser au moins les potentialités et ressources dont elle dispose pour des prestations de qualités et améliorer son rendement. Paragraphe 2: Revue de la littérature et Hypothèses 1- Clarification conceptuelle • Ressources humaines : Elle constitue l’ensemble des hommes et femmes intervenant dans le fonctionnement de l’organisation. Ils peuvent être internes ou externes. • Le personnel : il est l’ensemble de personnes employées dans un service, des individus en situation de travail dans un établissement, une entreprise. Ainsi c’est l’ensemble des personnes qui exercent la même activité : le personnel politique. • Gestion des ressources humaines : c’est un ensemble de moyen et de méthode mise en œuvre pour attirer, motiver, conserver et développer les hommes compétents et dynamiques au sein d’une organisation pour un meilleur rendement. • Travail : au plan économique usuel, le travail est l’activité rémunérée qui permet la production de biens et services. Avec le capital, c’est un facteur de production de l’économie. Il est essentiellement fourni par des employés en échange d’un salaire. Le processus d’entrée et de sortie de l’emploi se fait par le marché du travail. En silence social, le thème « le travail » reçoit des définitions variées qui dépendent de la conception de l’Homme et son rapport avec la nature. Il peut encore être défini comme l’ensemble des activités humaines organisées en vue de produire ce qui est utile, activité d’une personne qui agit avec suite en vue d’obtenir un résultat. • Dotation des RH : la dotation en personnel est l’ensemble des activités reliées au recrutement, à la promotion et à la mobilité des employés dans une organisation. (www.google.com) • Division de travail : • Division de travail horizontale: • Division de travail verticale: • Organisation : • Rendement efficient : dans un temps record et avec moins de moyens financiers. • Rendement organisationnel : 2-Synthese de la littérature 3- Hypothèses de recherche L'hypothèse est considérée comme un argument explicite aux questions que l'on se pose au cours d'un travail scientifique, elle permet aux chercheurs de tracer Une ligne à suivre ou encore un point de vu donné pour connaître d'avantage ce dont on est assoiffé de découvrir, l'hypothèse peut être affirmée ou confirmée après une recherche. En effet, comme l'hypothèse sert à faire comprendre le raisonnement difficile, en proposant provisoirement certaines de ses dimensions ainsi donc voici comment se présente la réponse à notre questionnement: Le manque de personnel est dû à l’absence de dotation des RH ; Le faible rendement du personnel s’explique par sa polyvalence dans le travail; Le faible rendement du personnel influence négativement le rendement efficient de la DGTCP.
