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La situation de handicap, vue comme présentant différentes altérations à la participation sociale, se manifeste bien souvent par des difficultés à se gouverner dans les différentes situations de la vie, à communiquer, à s’affirmer, à faire des démarches. Une action sociale ou médico-sociale traditionnelle et institutionnelle, fournissant des assistances émiettées, ne parvient pas toujours à aider véritablement la personne, parce qu’elle dissocie la fourniture de l’assistance et l’accompagnement opérationnel lui-même. Les personnes intéressées n’ont pas nécessairement besoin d’une aide bienveillante ou d’une écoute lénifiante, mais plutôt d’un conseil opérationnel, d’une « aide à faire » produisant des résultats. L’aide véritable doit viser la promotion de la personne, pouvoir établir des priorités, s’avérer par conséquent personnalisée et engagée dans l’intérêt de celle-ci. Bref, la posture neutre et bienveillante ne fait-elle pas déjà partie d’une autre époque révolue ?
Le coaching est un terme anglo-saxon qui vient du verbe to coach, lui-même provenant du français « coche, cocher » [1]. Le coach désigne à la fois un conseiller, un pilote et un entraîneur. Le coaching est issu d’une culture nord-américaine, reliant une fonction de conseil et une fonction d’accompagnement opérationnel ; les deux s’avèrent rarement associées dans la culture française, où la pensée et l’action, le philosophe et l’ouvrier – culture aristocratique oblige – sont antagoniques. L’approche américaine, plus pragmatique quant à elle, associe plus facilement les deux niveaux, théorique et pratique. Le coaching est donc une approche impliquée aux côtés de la personne et engagée à des résultats.
Le champ du coaching ne cesse de s’étendre, parce qu’il répond aux besoins croissants de conseil, mais aussi d’efficacité, de la part des individus et des organisations dans une société et un environnement à la complexité croissante. Ainsi parle-t-on aujourd’hui de love coaching (coaching des affaires amoureuses), de coaching pour la remise en forme, la perte de poids ou l’arrêt du tabac, de coaching artistique ou politique, ou encore de coaching pour les dirigeants d’entreprise.
Dans le domaine sportif, le coach sert bien souvent à la fois d’entraîneur et de concepteur technique et tactique. ll met en place une organisation de jeu, mais représente aussi un conseiller, voire le concepteur d’une culture, d’une atmosphère, d’un style. Par exemple : Arsène Wenger est l’un des coachs français les plus célèbres du championnat anglais de football, car il se distingue à l’évidence par le style qu’il a su imprimer à sa fonction, par une certaine façon d’être et d’écouter les joueurs. Un coach comme Aimé Jacquet avait su donner une motivation et une identité à une équipe de France, qui depuis ne les a jamais retrouvées…
Dans les organisations, le coaching peut emprunter diverses formes complémentaires et réunir divers domaines de compétences. Certains intervenants pratiquent plutôt un coaching de proximité, très centré sur une personne, son mode de fonctionnement propre et son style : par exemple, sa façon de communiquer, de gérer son temps, ou bien de surmonter le stress (il s’agit bien souvent de psychologues de formation), tandis que d’autres proposent un coaching plus distancié et plus technique, davantage centré sur la résolution de situations, la prise de décisions ou la façon de manager.

Une forme d’avenir de l’intervention sociale et médico-sociale

Quel que soit le domaine considéré, le coaching s’affirme avant toute chose comme une approche et une méthodologie d’intervention auprès de personnes intéressées ; mode d’intervention parfaitement transposable aux personnes en situation de handicap relevant de l’action médico-sociale ou sociale, voire même sanitaire. De fait, de nombreux professionnels de tels secteurs travaillent dans ce sens et font du coaching sans le dénommer ainsi, comme Monsieur Jourdain faisait de la prose sans le savoir. Qu’il s’agisse, par exemple, de divers services d’accompagnement ou de services de tutelle, il est bien à la fois question de conseiller, de stimuler, d’encourager, de motiver, de viser une réhabilitation morale, comme de fournir des aides pratiques dans le cadre d’une gestion globale de la situation de la personne. Ce qui amène ces professionnels à s’intéresser à de très nombreux domaines de la vie : la recherche de logement et d’emploi, mais aussi le conseil conjugal, l’hygiène de vie ou la médiation avec l’environnement.
Le coaching social s’avère une nouvelle forme d’action engagée auprès de la personne visant sa promotion et l’amélioration de sa participation sociale. Plus précisément, le coach social va piloter son intervention en suivant les grandes étapes suivantes :
- L’étude de la situation de la personne : les aspirations et les craintes de cette dernière, ses atouts et ses faiblesses, les contraintes et les opportunités de son environnement ;
- La détermination d’axes de progrès : qu’est-ce qui peut être valorisé, développé ou obtenu dans le sens de la reconnaissance et de la promotion de la personne ;
- L’accompagnement dans la mise en œuvre d’un plan d’action par des conseils, de la stimulation, des soutiens, des mises en situation, de la coévaluation, des réajustements.

L’exemple du love coaching

Le love coaching concerne un domaine d’intervention qui intéresse des personnes estimant avoir besoin d’être aidées dans le domaine de leurs « affaires amoureuses ». Actuellement, le cœur de la cible du love coaching résulte directement du « divorce boom », c’est-à-dire se trouve constituée par l’énorme masse d’individus, entre 35 et 50 ans, qui se retrouvent en situation d’isolement ou de difficultés relationnelles – en mal de refaire leur vie – généralement à la suite d’un échec matrimonial, voire d’une succession d’échecs. De telles personnes doivent gérer cette nouvelle situation, retrouver un autre mode de vie, ainsi que des attitudes et des techniques de communication et de séduction qu’elles ont parfois oubliées ou délaissées.
Le love coach se montre à l’écoute de ces personnes, les aide à se ressaisir et à se remobiliser. Il les amène à faire le point quant à leurs situations relationnelles, à mieux comprendre leurs trajectoires, les situations qu’elles ont traversées, les scénarios qu’elles ont vécus et auxquels elles ont participé, mais aussi à identifier leurs atouts et leurs faiblesses, ainsi que les opportunités de leur environnement. Il s’agit ensuite d’envisager avec les intéressés des modalités d’évolution : quelle nouvelle (s) relation (s) recherchent-ils ? Quels sont leurs modes relationnels ? Comment vont-ils pouvoir entrer en interaction et nouer une relation ? Dans quelles circonstances ? En quoi font-ils réussir ou échouer les relations qu’ils tentent d’instaurer ?
Le love coach prend parti pour son client, il l’aide à se mettre en valeur, le conseille à propos de son look, l’aide à surmonter des situations de stress, à réagir au mieux selon les circonstances, lui propose des jeux de rôles et de s’entraîner grâce à la vidéo. Quand cela s’avère nécessaire, il n’hésite pas à l’accompagner dans les situations les plus concrètes : en boîte de nuit ou au restaurant, par exemple.
Le love coaching est une variété de coaching, mais ce domaine d’action, pour peu qu’on lui prête attention, au-delà des clichés et des images d’Épinal, ne concerne-t-il pas bon nombre de bénéficiaires des établissements médico-sociaux et sociaux ? Quand on sait que, par le passé, la plupart des établissements ont soigneusement « botté en touche » par rapport à ces questions…

Le coaching professionnel

Autre domaine fructueux du coaching : celui de l’insertion et de l’évolution professionnelles. Le constat essentiel qu’il nous faut dresser, concernant les personnes en situation de handicap, est celui de l’échec historique des structures de travail protégé à jouer le rôle de tremplin vers le milieu ordinaire que l’on espérait à leur naissance (par exemple : les Centre d’aide par le travail insèrent chaque année moins de 1 % de personnes en milieu professionnel ordinaire). Certes, le dispositif avait été pensé au cours de la période des « trente glorieuses » et s’est avéré assez vite décalé des réalités socio-économiques de « l’après-choc pétrolier ». Les raisons fréquemment avancées par les structures, afin d’expliquer cet échec, reposent sur l’évolution du marché du travail : le niveau de chômage élevé, les délocalisations, des exigences de performances accrues, une modification structurale du travail, mais aussi la crainte des employeurs de voir surgir des problèmes supplémentaires au sein de leurs organisations et de leurs personnels, de ne pas avoir le temps et la disponibilité pour en gérer les effets.
Mais il existe d’autres raisons complémentaires : l’une d’entre elles tient à la contradiction logique qui existe entre les structures de travail protégé, qui tiennent à conserver leurs meilleurs éléments, et les travailleurs en situation de handicap qui aspirent précisément à quitter le travail protégé quand ils en ont les capacités et l’opportunité. Une deuxième raison tient à la conception très linéaire qui a prévalu en matière d’insertion, conception qui considère l’insertion comme une ascension sans défaillance. Beaucoup de travailleurs en situation de handicap n’osent prendre le risque de tenter une « insertion sans filet », c’est-à-dire sans retour possible dans une structure de travail protégé.
Ces motifs peuvent expliquer en partie que les CAT, par exemple, pratiquent très peu l’accompagnement vers le milieu ordinaire, comme le montrent certaines enquêtes. Du côté des entreprises, il existe probablement une peur du mauvais exemple, une croyance en l’équation handicap égale charité, handicap égale problème ou assistance, équation qui ne colle plus avec les préoccupations de l’entreprise d’aujourd’hui. Mais tous les avis convergent pour noter que le point nodal de l’échec de l’insertion professionnelle en milieu ordinaire tient à l’absence ou à l’insuffisance d’un accompagnement adéquat ; accompagnement qui devrait jouer un rôle d’interface entre l’entreprise et le travailleur en situation de handicap.
L’avenir devrait donc s’orienter vers un véritable accompagnement professionnel personnalisé (du coaching) adapté aux différentes situations et aux divers besoins du travailleur en situation de handicap. Il convient aujourd’hui de changer de modèle et de raisonner en terme de « parcours professionnel » constitué d’étapes sans induire d’évolution ou d’involution. Il convient d’appliquer aux handicap mental et psychique les appuis adéquats en termes de compréhension et de comportements, de manière parallèle à ce qui s’est fait en matière de handicap physique, en termes d’aménagement de postes ou de reclassement, mais aussi en termes de soutien personnel et relationnel, psychologique et social. Notons qu’un certain nombre de services d’aide à l’insertion professionnelle pratiquent ce genre d’accompagnement.
Bien sûr, tout cela nous questionne à propos des concepts fondamentaux utilisés, tels que l’insertion, l’intégration, l’inclusion, la promotion et la participation sociale dans une société, une communauté ou un groupe donnés, ainsi que sur les manifestations et les indicateurs d’une insertion réussie ?
Le coaching professionnel va tout d’abord :
• Envisager les prérequis de l’insertion professionnelle :
- Apprécier les aspirations et la motivation de la personne (par la passation d’entretien de motivation) ;
- Évaluer les compétences techniques intrinsèques que doit posséder l’intéressé (il s’agit d’un corpus de savoir-faire associé généralement à un métier ou domaine d’activité) et le marché correspondant à ces savoir-faire ;
- Évaluer ses capacités physiques (résistance à la fatigue et à certaines conditions de travail, locomotion, motricité, préhension, etc.) ;
- Évaluer ses capacités intellectuelles et cognitives (compréhension des consignes, utilisation de systèmes de mesure, etc.) ;
- Mais aussi évaluer ses compétences sociales (et ce sont sans doute les plus déterminantes), telles que les capacités à tolérer la présence d’autrui, à travailler en interaction, à supporter une certaine pression sociale, à recevoir des consignes, des ordres et des réprimandes, à communiquer et à s’exprimer, à participer à des relations et des rituels sociaux, à être assidu et fiable ;
• Établir un diagnostic d’insertion et faire une étude d’opportunité :
- Dresser un diagnostic de dispositions favorables à l’insertion avec l’intéressé lui-même. Ce diagnostic porte sur les dispositions psychologiques et physiques de celui-ci, sur ses atouts et faiblesses, sur la détention des compétences précitées, sur les opportunités et ressources de sa situation et de son environnement (cela passe par la mise en œuvre de bilans et de tests, de mises en situation).
• Élaborer un plan d’accompagnement professionnel personnalisé :
Il s’agit de mettre en place des étapes et une feuille de route pour sa réalisation, ce qui suppose :
- de la prospection et du contact avec les entreprises ;
- de la préparation au contact (gestion de l’entretien de recrutement) ;
- de la préparation du terrain (informations, contacts, définition des modalités de travail) ;
- de l’aménagement de poste ;
- de la préparation au poste ;
- de l’évaluation de l’adaptation au poste (savoir-faire, attitudes, conditions de travail, mais aussi conditions relationnelles) ;
- des ajustements éventuels ;
- une appréciation de la participation sociale de l’intéressé à la vie de l’entreprise ;
- un accompagnement psychologique concernant le vécu de l’intéressé au travail, l’impact sur l’image et l’estime de soi, ses réseaux relationnels ;
- un accompagnement social à propos de l’adéquation et de la proximité du mode de logement, du mode de déplacement, de l’impact du travail sur le mode de vie.

Gourous ou nouveaux professionnels ?

Même si d’aucuns y verront une espèce de plus de gourous – de la même manière qu’on disait mon astrologue, ou mon psy, dira-t-on mon coach ? –, il s’agit de bien mesurer l’évolution des modes d’accompagnement. Certes, les conseillers ont toujours eu, à travers les âges, une fonction de réassurance, mais le « psy » était souvent un interprète des émotions et du vécu de la personne, visant à ramener celle-ci à une certaine réalité, à une lucidité personnelle, à une compréhension de son histoire et de son existence. Le coach va plus loin en rajoutant une dimension beaucoup plus opérationnelle, en étant davantage centré sur les situations concrètes d’action, en mêlant conseil, testing, training, monitoring. Le véritable coach ne saurait être un gourou, pour la simple et bonne raison que le gourou promet toujours plus qu’il ne fait, tandis que le coach est bien plus souvent remercié pour ne pas en avoir fait assez… Comme en témoigne le milieu sportif (où les enjeux financiers, comme la mauvaise foi, sont devenus énormes).
Le coaching social peut être pratiqué à titre libéral : un coach social pourrait louer ses services à des personnes en situation de handicap, touchant des allocations compensatoires. Mais il peut aussi se pratiquer au sein de services d’accompagnement tournés résolument vers cette approche, comme dans tous types d’établissements, dès lors que le projet d’établissement se trouve centré sur la promotion de la personne. Il ne reste plus qu’à mettre en place des formations au coaching social… ou solliciter ceux qui le pratiquent déjà. Voilà qui dessine l’avenir d’un certain nombre d’actions médico-sociales et sociales pour la décennie à venir.

Jean-René Loubat

[1] Le cocher est celui qui conduit la voiture à bon port ; ce n’est pas lui qui prend la décision de la destination, mais c’est lui qui permet de l’atteindre